人岗匹配理论,人岗匹配理论在员工招聘中如何运用

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人岗匹配理论的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人岗匹配理论的解答，让我们一起看看吧。怎样理解职业选择中的人职匹配？人岗匹配与人...

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人岗匹配理论的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人岗匹配理论的解答，让我们一起看看吧。

1. 怎样理解职业选择中的人职匹配？
2. 人岗匹配与人职匹配的区别？
3. 人岗匹配五大作用？

怎样理解职业选择中的人职匹配？

人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，是现代人才测评的理论基础。人职匹配的基本原理是：不同个体有不同的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等也有不同的要求，所以，在进行职业决策时，应选择与自己的个性特征相适应的职业。

人还是要对号入座好。不适合自己的岗位，即使是一个名牌大学毕业生也是干不出什么名堂来的！因为你在不符合自己的岗位上发挥不出自己最擅长的技能或能力 ！

这不是大材小用吗？

太荒唐了！浪费人才！也浪费时间！当然一个人在适合自己的岗位工作的话，哪怕工作再累也会感到很高兴！这就是职业选择中的人职匹配！

人岗匹配与人职匹配的区别？

1、知岗：工作分析 “人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。 知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。 2、知人：胜任素质 当我们知道了岗位的特点和要求，我们就应该进入“人岗匹配”的关键环节—知人。知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的帮助都不是非常明显。 在企业管理和咨询的实践中，发现在知人方面，“胜任素质（competency method）”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具。 3、匹配：知人善任 知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。 许多成功的管理者都善于识人，并把人才放在适当的位置上。 因此，管理者在用人的时候，应该多一些理性，少一些盲目；多一些人尽其才的意识，少一些大材小用的虚荣。管理者应以每个员工的专长为思考点，安排适当的岗位，并依照员工的优缺点，做机动性的调整，这样才能“岗得其人”“人适其岗”“人岗匹配”，达到人与岗的统一，让组织团队发挥最大的效能。

人岗匹配与人职匹配有所不同
人职匹配是指将人的职业意向与职业市场需求相匹配，而人岗匹配是指将雇主需求和求职者个人特点相匹配，两者的匹配目标不同
人岗匹配强调工作环境和公司文化，让员工在适合自己的工作环境中更好地发挥自己的才能；而人职匹配则强调市场需求，让个人的职业规划与市场趋势相符合，增加就业竞争力

人岗匹配五大作用？

人岗匹配的作用：

1、一个人能够做自己喜欢的工作，这就是人岗匹配。

2、一个人愿意做自己喜欢的工作，又有能力把这项工作做好，这才是人岗匹配。

3、人岗匹配应该从岗位角度出发，能够履行好组织赋予的职责，有助于实现组织的目标就是人岗匹配

到此，以上就是小编对于人岗匹配理论的问题就介绍到这了，希望介绍关于人岗匹配理论的3点解答对大家有用。